Le processus d’intégration en banque par la formation :  HandiFormaBanques /CFPB/ AFPA

·         Pourquoi HandiFormaBanques et le dispositif CFPB/ AFPA?

o   Les besoins de recrutement des banques

L’observatoire des Métiers de la banque a étudié les recrutements à venir entre 2007 et 2012. Il a déterminé que 11000 postes de Conseiller bancaire à distance et 24000 postes de Chargé d’accueil Clientèles en banque seront à pourvoir sur cette période.

o   Le niveau de recrutement des banques

Sur ces postes, les banques recrutent généralement à minima à Bac +2 ;

o   L’obligation d’emploi des banques

Aucun chiffre consolidé n’est disponible, mais un chiffre moyen pour les banques de 2,5% était avancé avant la loi de 2005, ce qui ramène le taux à moins de 2% avec le nouveau mode de calcul induit par la Loi. (Pour toutes les entreprises de France concernées, le taux était de 4,38% avant la loi, et de 2,67 % avec le nouveau mode de calcul).

o   Pourquoi les banques ont-elles un taux d’emploi relativement faible ?

Les métiers de la banque sont relativement peu contraignants sur le plan physique et peuvent permettre à une personne atteint d’un problème de santé de continuer à travailler, souvent même sans que les collègues ou la hiérarchie se soient aperçus d’un problème, au moins jusqu’à un certain point où l’arrêt de travail et ou l’aménagement  de poste seront inévitables – le salarié ne ressent donc pas forcément le besoin de recourir au statut de travailleur handicapé pour bénéficier de mesures d’aide au maintien dans l’emploi- Avec une pathologie équivalente (suite à maladie ou accident), la même personne serait souvent dans l’impossibilité de continuer son travail dans des secteurs tels que le bâtiment, l’industrie ou le commerce- les banques ont de plus un système de prévoyance performant ou le salarié peut souscrire à une complémentaire qui lui assurera un revenu en cas d’invalidité constatée et d’inaptitude totale à son métier.

o   La typologie des demandeurs d’emploi handicapés : L’âge - le niveau de formation –le handicap – l’inexpérience sur les métiers de la banque

*  29,4% ont plus de 50 ans, 4,2% ont moins de 25 ans, l’âge moyen tourne autour de 43 ans, le handicap survient massivement après 40 ans, 85% des handicaps surviennent après 20 ans

*  33% ont un niveau 6 (certificat d’études), 47% ont un niveau 5 (CAP ou BEP), 20% ont un niveau 4(Bac) et  plus et seulement  5% ont un niveau 3 (bac +2) et plus, niveau 3 qui correspond au niveau minimum requis par les banques pour le recrutement

*  Le handicap est invisible dans 80% des cas- c’est le handicap visible (personnes en fauteuil roulant, aveugles, amputés...) qui sert de référence aux personnes non informées, alimentant les clichés sur le handicap – le handicap visible apparait  aux collègues tous les jours et les conséquences sur la tenue du poste se rappellent ainsi à chacun -  à l’inverse, le salarié atteint d’un handicap invisible doit verbaliser les conséquences de son handicap sur le poste occupé (si il y en a) et les rappeler assez souvent, car on « oublie » le handicap invisible.

*  Le parcours des personnes en situation de handicap fait qu’elles ont souvent été licenciées pour inaptitude médicale sur le poste que leur formation et leur métier leur permettait de tenir – La  reconversion professionnelle est une obligation très répandue pour la personne handicapée- l’inexpérience sur les métiers de la banque et le manque de formation initiale sur le domaine financier sont une constante quasi générale.

o   Diversification du vivier : réponse au déphasage entre offre et demande, le profil minimum défini

Lors des premiers contacts avec les CAP EMPLOI, les banques exprimaient des demandes pour des candidats issus des écoles (jeunes, en majorité donc), de niveau Bac +2 et ayant le statut de travailleur handicapé – Ce ciblage correspondait à 0,5 à 1% du public handicapé suivi par les CAP EMPLOI et l’ANPE (+ missions locales). D’où des réponses en quantité faible, d’autant plus que les entreprises d’autres secteurs équivalents avaient le même ciblage (tertiaire, notamment assurances et fonction publique soumise maintenant à l’obligation d’emploi).

Les banques fondatrices de HandiFormaBanques et celles qui les ont rejointes (voir liste), ont décidé de changer leurs modalités de recrutement, en recherchant des profils jusqu’à niveau Bac (mini CAP BEP avec diplôme, dynamisme et relationnel de bon niveau afin de pourvoir des postes à fort caractère commercial).

o   L’organisation de la montée en compétences

Le CFPB (Centre de formation de la profession bancaire), en la personne de son Directeur Général, avait agi en initiateur de cette démarche avec une vue plus étendue sur des publics en recrutement élargis (Demandeurs d’emploi avec le Bac, en recherche de projet professionnel, étudiants post bac en réorientation par exemple..). En convention avec l’AFPA, il a mis au point une démarche de montée en compétences, basée sur l’expertise de l’AFPA sur la préparation des publics demandeurs d’emploi en vue du recrutement de ceux –ci en contrats d’alternance, basée également sur l’expertise du  CFPB reconnue par la profession bancaire quant à la formation des techniciens  et commerciaux bancaires. L’AFPA a également mis en place depuis quelques années des formations de Conseillers service clients à distance (CSCD) qui font partie des modules d’alternance pour les conseillers à distance bancaires, ainsi que des préformations préparatoires aux contrats en alternance.

Cette démarche CFPB AFPA a fait l’objet d’une convention cadre en 2007.

*  Sas de préformation AFPA

Les stagiaires sélectionnés ont le statut de stagiaires de la formation professionnelle – leur dossier de rémunération est monté par l’AFPA auprès du CNASEA.

Ce stage, d’une durée de 6 à 8 semaines, permet au stagiaire de confirmer le projet professionnel, soit de conseiller bancaire à distance, soit de chargé d’accueil en banque- il lui permet de se préparer aux entretiens de recrutement avec les banques qui peuvent se conclure par un CDD d’un an  ou un CDI en alternance.

Les candidats ont  souvent des doutes, au moins au début, sur  l’utilité de ce sas, mais reviennent sur cette opinion après les entretiens de recrutement, où ils admettent que pratiquement 100% d’entre eux n’aurait pas pu « franchir la barre » sans cette étude du métier, ce bilan de compétences qui leur permet de valoriser lors du recrutement des banques, les qualités et dispositions  qui en eux étaient transférables vers le poste visé.

*  Recrutement des banques sur de l’alternance (contrats de professionnalisation)

D’une durée d’alternance  de 1 an, conclu en CDD ou en CDI avec une banque membre ou partenaire de HandiFormaBanques, ce contrat de professionnalisation se partage en 1/3 de formation (511 heures) et 2/3 d’entreprise pour le conseiller bancaire à distance et ¼ de formation (350 heures) pour ¾ d’entreprise pour le chargé d’accueil en banque.

o   Les difficultés de sourcing :

*  Les NTIC et la presse amènent des candidatures récurrentes et pas forcément  ciblées

Il est difficile de quantifier le phénomène, mais une frange seulement des demandeurs d’emploi postule via des sites Internet spécialisés ou répondent à des annonces parues sur des grands quotidiens, notamment sur des postes en banque,  atypiques pour les demandeurs d’emploi handicapés, qui se positionnent plutôt vers des postes de niveau plus faible et demandant peu ou pas de formation –ne pas oublier que le demandeur d’emploi handicapé a en moyenne plus de 40 ans – Dans ce type de démarche, les projets professionnels des candidats ne sont pas obligatoirement validées par les sourceurs qui suivent de plus près les reconversions des personnes en situation de handicap.

*   Les personnes en situation de handicap demandeurs d’emploi  ne se projettent  pas naturellement vers les métiers de la banque

Issus pour la plupart de métiers du commerce, de l’industrie ou du bâtiment (postes ayant des contraintes physiques nettement plus fortes que les métiers de la banque), les personnes en situation de handicap voient , en général, les métiers de la banque comme un idéal inaccessible, où  leur carrière passée, leur niveau d’études et souvent leur âge sont autant de facteurs de difficultés - l’exemple des personnes en situation de handicap recrutées dans les promotions de Lille, Paris ou Orléans doit leur prouver le contraire.

*  La nécessité de travailler en réseau avec les opérateurs institutionnels de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (sourceurs)

Afin de cibler au mieux les candidats susceptibles de rentrer dans la démarche, il est important de vérifier auprès du sourceur (CAP EMPLOI, ANPE, Missions locales…) que la personne ne se trompe pas de projet ou n’idéalise pas, soit le métier, soit les conséquences de son handicap par rapport au poste proposé-  Cela revient à ne pas recréer ce qui existe déjà (le suivi du parcours de réinsertion) et à utiliser les compétences cœur de métier des sourceurs (éviter de recevoir trop de candidatures hors cadre = gain de temps RH).

*  Les sourceurs sont saturés par des demandes individuelles mal cadrées de la part des entreprises.

Une offre de recrutement ciblée et mutualisée telle que celle de HandiFormaBanques est un  atout vis-à-vis des sourceurs –ceux-ci sont saturés par des demandes individuelles d’entreprises en mal de recrutement de personnes en situation de handicap, sur tous les postes en recrutement possibles, y compris ceux dont le niveau de technicité ou de formation est infranchissable pour la plupart des demandeurs d’emploi handicapés - ces demandes inappropriées mettent le sourceur en échec et font dire à ces entreprises que les sourceurs ne sont pas efficients.

o   Création de l’Association HandiFormaBanques dont les adhérents sont des banques et le CFPB  et mise en place d’une cellule nationale de coordination, de sélection et de suivi, afin:

*  D’offrir une surface de communication importante :

·         Vers les sourceurs, à moindre dépense d’énergie et de temps pour eux (1 interlocuteur représentant 14 banques, gain du temps pour les sourceurs)

Une offre mutualisée d’entreprises du même secteur sur des postes ciblés est un gage de visibilité, de lisibilité et d’efficacité (les banques sont précurseurs sur ce sujet) ; La présence d’un Délégué issu des dispositifs institutionnels du handicap permet un dialogue avec les sourceurs, en assurant la prise en compte de leurs  impératifs de travail, et, à l’inverse en  répercutant vers les sourceurs, les impératifs des banques en terme de recrutement.

·         Vers les personnes en situation de handicap non intéressées à priori par les métiers bancaires

La publication de témoignages de personnes en situation de handicap ayant réussi dans le dispositif, en ayant exercé des métiers d’origine  tels que coiffeurs, chauffeur livreur, employé de magasin ou agent de production… constituent des  exemples de personnes handicapées qui ont osé franchir le pas, alors qu’ils n’auraient jamais imaginé travailler en banque. La présence d’un délégué issu des dispositifs institutionnels du handicap permet un dialogue avec les personnes sur leur handicap, de façon à ce que leur handicap et tout ce qui va avec, soient pris en compte.

*  D’animer le dispositif, en étant l’élément coordinateur, relais d’information et d’organisation pour l’AFPA et les banques, pendant la préformation et lors du recrutement

Aussi bien la Responsable Ressources Humaines que le Délégué de HandiFormaBanques, sont en charge d’aider l’AFPA et les banques à mettre en place les conditions pour que la préformation, la préparation des candidats et le recrutement se passent au mieux, dans la plus grande transparence et dans l’équité, aussi bien entre stagiaires qu’entre les banques, concurrentes au moment du recrutement.

*  De sélectionner les personnes en situation de handicap en vue de la préformation AFPA

La responsabilité de la sélection est confiée à HandiFormaBanques par les banques participantes. Cette sélection est assurée à travers des entretiens individuels par la RRH HandiFormaBanques, spécialiste des ressources humaines en banque, détachée d’une grande banque membre de HandiFormaBanques.

*  De suivre les personnes en situation de handicap à travers les différentes étapes du parcours

En appui du CFPB et de l’AFPA, la cellule HandiFormaBanques est en charge d’aider les personnes en situation de handicap après le recrutement  afin qu’elles poursuivent la dynamique créée par le  travail en groupe lors de la préformation afin de réussir leur intégration dans la banque qui les a recrutés.

La succession des items est chronologique pour le paragraphe suivant :

·         Les étapes du processus

o   La détermination des besoins en recrutement des banques

Les besoins sont déterminés  lors d’un tour de table régional organisé avec les banques membres ou non – Les banques non membres peuvent se positionner sur des recrutements, notamment si les besoins consolidés des banques membres en région ne permettent pas d’atteindre le seuil de 12 postes en recrutement – ce seuil est impératif pour déclencher une opération suivie par la cellule HandiFormaBanques en région.

o   Le sourcing et La communication

*  Organismes d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

Le territoire défini est la région CFPB. Sur une région,  il s’agit : de l’AGEFIPH, des CAP Emploi, de l’ANPE via l’agence spécialisée Banques Assurances du département où est situé la Délégation régionale CFPB, des missions locales, des Centres de réadaptation professionnelle (CRP), des organismes de formation conventionnés par l’AGEFIPH pour aider les personnes en situation de handicap dans leur détermination de nouvelles pistes professionnelles - Les sourceurs sont informés sur le dispositif   lors d’une réunion régionale des sourceurs sur les thématiques suivantes :  Parcours de formation et de recrutement – publics demandeurs d’emploi handicapés ciblés – modalités de remontées de candidatures - Des brochures HandiFormaBanques leur sont fournies en nombre, soit lors de la réunion régionale, soit par envoi postal.

*  Offre d’emploi ANPE

Suite au tour de table des banques, des fiches de besoin confirmant la demande de chaque banque sont remontées à la cellule HFB –Ces fiches sont fournies à l’ANPE afin de mettre en place une véritable offre d’emploi basée sur les offres des banques – L’annonce déposée  est « spécifique  travailleur handicapé », les entreprises bancaires participantes n’ayant pas atteint leur quota de 6% (Lois de Juillet 1987 et Février 2005)- elle est déposée à l’agence ANPE spécialisée Banques Assurances du département où est situé la Délégation régionale CFPB

*  Parutions presse

2 à 3 parutions presse - sur la presse quotidienne régionale dans les pages « Emploi »- sont prévues sur chaque opération régionale, 2 à 3 semaines avant les informations collectives, afin de faire remonter des candidatures de personnes en situation de handicap en recherche autonome- Ces parutions font référence à l’offre d’emploi, consultable sur le site de l’ANPE.

o   Remontées de candidatures

Le dossier de candidature doit comprendre- le CV et  une lettre de motivation, tous 2 de préférence au format numérique, document de type  Word ou équivalent, l’envoi par mail est apprécié –la preuve du statut de travailleur handicapé (notification CDAPH ou COTOREP ou carte d’invalidité  ou notification Sécurité Sociale pour pension d’invalidité ou rente Accident du travail ou Maladie professionnelle) envoyée par fax au 0140826266 (reçue directement en nos bureaux). Ce dossier transite par l’agence ANPE spécialisée Banques Assurances ou a été déposée l’offre d’emploi et est redirigé vers la Responsable RH de HandiFormaBanques- Le délai laissé aux sourceurs pour faire remonter des candidatures est de l’ordre de 6 à 7 semaines avant les informations collectives qui clôturent ces remontées de candidatures- Les candidats sont contactés par téléphone au préalable pour confirmation des éléments obligatoires (reconnaissance TH ou équivalent et diplôme minima requis : CAP ou BEP obtenu) –Sur les régions, le nombre de candidatures reçues s’est situé pour l’instant entre 90 et 160.

o   Informations collectives

Elles sont organisées, soit dans l’agence ANPE spécialisée Banques Assurances ou a été déposée l’offre d’emploi, soit, à la délégation régionale du CFPB, soit dans le CAP EMPLOI le plus proche de la Délégation régionale CFPB – Elles sont organisées sur 4  demi journées et regroupent de 20 à 25 candidats- La cellule HandiFormaBanques, accompagnée d’un opérationnel d’une banque participant à l’opération, décrit les étapes du processus et le contenu des postes offerts (Chargé d’accueil ou télé conseiller bancaire) –Chaque séance d’information collective dure 1h30 environ- Les candidats qui sont intéressés, prennent rendez vous avec la RRH HandiFormaBanques en fin de séance, dans les 5 jours ouvrables, pour un entretien de sélection de ¾ d’heure environ.

o   Entretiens de sélection

La sélection des candidats, qui débouche sur l’entrée en préformation à l’AFPA, est assurée exclusivement par la RRH HandiFormaBanques. Les banques ne sont pas associées à ce stade de sélection, car les personnes ne sont pas pré recrutées sur une banque (dispositif mutualisé oblige) et ne sont très majoritairement absolument pas prêtes à un entretien de recrutement – La RRH HandiFormaBanques confirme avec  les candidats retenus leur entrée dans le dispositif et notifie la liste des sélectionnés à l’AFPA (généralement, 20 à 22 candidats sont retenus en préformation pour 12 à 13 postes en contrat de professionnalisation proposés).

o   Préformation 

*  Sa raison d’être

D’une durée de 6 à 8 semaines, elle permet aux stagiaires de confirmer le projet professionnel en banque sur le poste proposé, et de préparer les entretiens de recrutement –Véritable bilan de compétences, elle permet, même aux candidats non recrutés au final, de valoriser leur ancien parcours professionnel en révélant les dispositions, les  savoir être et savoir faire qui pourront faire l’objet d’un transfert de compétences vers les métiers de la banque - Pour des personnes qui ont connu souvent de longues périodes d’arrêt de travail dues au handicap (en années, souvent), puis un chômage d’une moyenne de 18 mois, le travail en groupe est très formateur et permet de pallier  aux conséquences de la désinsertion professionnelle qui caractérise souvent les parcours des personnes en situation de handicap licenciées (aspect vestimentaire, respect des horaires, des consignes…). Un formateur AFPA, aidé souvent d’un psychologue du travail AFPA, accompagne les stagiaires tout au long du parcours.

*  Le contenu

·         Etude théorique des postes mis en recrutement (conseiller en accueil physique ou par téléphone) sur fiches de poste

·         Mise en valeur des qualités et dispositions requises par le poste

·         Mise en parallèle des savoir être et savoir faire transférables de chaque stagiaire à travers les qualités exprimées dans les postes précédemment occupés

·         Observations sur le poste lors de journées d’immersion (observation) en banque, afin de valider le projet

Cette étape est incontournable et ne peut être remplacée par une journée de type forum, avec visite d’agence ou de centre d’appel –L’organisation est prise en charge par la cellule HandiFormaBanques qui fait le lien entre les banques, l’AFPA et les stagiaires – chaque stagiaire doit passer une journée dans une agence ou un centre d’appel de chaque banque en recrutement, de façon à se confronter réellement à une journée type de chargé d’accueil ou de télé conseiller bancaire- Des fiches de présentation sont fournies aux banques de façon à préciser le parcours dans lequel s’inscrit le stagiaire et le but de la journée d’observation qui n’est en aucun cas qualifiante- Pour les banques, ces journées constituent de véritables pré recrutement où les stagiaires sont valorisés ou non en terme d’implication, d’intérêt pour le poste, de dynamisme, de questionnements pertinents – Pour les stagiaires, ils estiment les conditions de  travail, l’ambiance, les avantages de chaque enseigne, ce qui leur permettra de « classer les banques » si ils sont sollicités par plusieurs enseignes à la fois et de motiver leur choix final.

·         Le bilan intermédiaire

- Entretien individuel avec les candidats (HandiFormaBanques /candidat)

Il s’agit de faire le point avec la personne sur le projet –  confirme t’elle que c’est la bonne voie au vu de l’avancement du bilan de compétences ? – Est-elle au clair avec son handicap et les conséquences sur la tenue du poste proposé ? -

- Formation sensibilisation : comment vivre son handicap en entreprise ? (en parler ou pas et  comment, être l’acteur de  la prise en compte, refuser la prise en charge dévalorisante)

Le postulat général est que la personne en situation de handicap est un expert en handicap et personne d’autre qu’elle ne saurait mieux parler du sujet… (demande-t-on à un spécialiste en cardiologie d’être malade du cœur ?). En fait, il s’avère qu’elles sont mal armés pour parler de leur handicap en entreprise, arrivant même à la négation totale d’une problématique de santé : « j’ai retrouvé un travail, je suis comme les autres !! » Cela peut être vrai, si le handicap n’a pas de conséquences sur la tenue du poste –sinon il est indispensable que les actes ou tâches qui ne peuvent être accomplis, soient connus du responsable et des collègues, de façon à ce que des aménagements soient mis en place et que  la personne ne soit pas mise en situation d’échec professionnel.  Cette formation apporte des données plus larges sur le handicap et le comportement qu’il est nécessaire d’adopter par rapport à son handicap en communauté de travail (ne pas utiliser son handicap, mais le faire prendre en compte, comprendre le rôle particulier du tuteur dans le cas de l’insertion en alternance d’une personne en situation de handicap).

·         Préparation des entretiens de recrutement : en quoi, la personne en situation de handicap répond aux qualités requises pour le poste, s’exprimer correctement avec les bons mots, savoir se présenter (look)

Les formateurs AFPA aident les stagiaires à poser des mots sur leurs savoir être et savoir faire  et à apporter des réponses construites aux recruteurs des banques par rapport aux questions qui vont aider ceux-ci  à définir si le candidat est apte ou pas à entamer un parcours avec leur enseigne.

o   Recrutements par les banques en contrats de professionnalisation :

*  Comment adapter le recrutement à ce public atypique

Les compétences bancaires des candidats sont inexistantes, tous étant en phase de reconversion professionnelle – Leur formation initiale et leur parcours peuvent avoir des connotations commerciales, mais rarement bancaires ou financières- L’entretien de recrutement ne peut se bâtir, compte tenu de ces profils, que par rapport à des questionnements sur les savoir être et savoir faire déployés dans leur vie professionnelle ou personnelle antérieure, afin de les transposer en banque.

*  Sur quoi les recruteurs peuvent ils s’appuyer pour étudier les candidatures, puis construire leurs entretiens ?

·         Aptitude à communiquer     

·         Capacité d’écoute

·         Capacité d’organisation

·         Capacité d’analyse

·         Force de propositions

·         Aptitude à travailler en équipe

·         Ouverture d’esprit curiosité 

·         Motivation, enthousiasme et dynamisme

·         Potentiel commercial

·         Maîtrise des outils

·         Capacité d’adaptation

·         Rapidité de compréhension

·         Résistance au stress

·         Pratique l’empathie

*  Comment les entretiens de recrutement sont ils organisés ?

Les recrutements ont lieu en fin de préformation et en sont la conclusion- Chaque banque ayant mis des postes en recrutement organise une journée de forum –recrutement, pendant laquelle l’ensemble des stagiaires (au nombre de 20 généralement), sont reçus, les stagiaires accomplissent donc autant de journées de recrutement qu’il y a de banques sur l’opération régionale (entre 5 et 7) – La première partie de la journée (1heure environ) est consacrée à l’intérêt pour les candidats de se positionner de préférence sur la banque, qui présentera collectivement les avantages à être salarié de l’enseigne- La deuxième partie est consacrée aux entretiens de recrutement, ou 4 à 5 recruteurs vont recevoir chacun 4 à 5 candidats différents (durée habituelle : ¾ heure à 1 heure).

*  L’algorithme de choix des candidats

Les banques établissent la liste des candidats retenus (de 0 jusqu’à 20 candidats) – A noter qu’aucune banque n’est obligée de recruter si aucun  candidat ne lui convient – Puis chaque banque établit un classement dans sa liste (N°1, N°2…). et communique sa liste priorisée à la Responsable Ressources humaines de HandiFormaBanques.- Quand toutes les journées de recrutement sont terminées, la RRH assemble les listes sous forme de tableau et appelle les candidats dans l’ordre des classements (toute la ligne des N°1, puis toute la ligne des N°2…) et recueille les choix des candidats en fonction des choix des banques, dans l’ordre du classement.

Voir l’exemple ci-dessous :

o   Le contrat de professionnalisation

*  Pourquoi choisir le CDD ?

*  Le CDD d’un an est une solution qui permet de ne pas s’engager tout de suite et de garder la période d’alternance de 1 an comme période d’observation, puis de valider par un CDI si le candidat a atteint les objectifs fixés. Mais le revers est que la période d’essai n’est que de 1 mois, généralement non renouvelable, ce qui laisse peu de temps pour juger de la validité de la candidature, d’autant plus que la majorité du temps initial est consacré à de la formation interne aux méthodes et produits de l’enseigne.

*  Pourquoi choisir un CDI ?

Si le CDI est un engagement indéterminé, qui engage tout de suite la banque, cette option a l’avantage de permettre une période d’essai plus longue, et souvent renouvelable, en fonction des conventions collectives (jusqu’à 3 mois, semble t-il).

*  Pourquoi le parcours d’intégration ne peut être classique et doit être adapté ?

Un recrutement classique se fait sur un niveau Bac +2 issu des écoles  (jeune, donc) ou sur un candidat pris à la concurrence.

Or le candidat typique reconnu travailleur handicapé a 40 ans, un niveau de formation BAC ou BAC moins, un parcours éloigné de l’emploi qui peut souvent se chiffrer en années –ne pas oublier qu’un grand nombre a connu des arrêts maladie longs, suivis d’un licenciement ou d’une démission pour raisons médicales, suivi lui-même d’une période de chômage moyenne de 18 mois – La spirale de l’échec et le handicap ont fortement fragilisé leur confiance en eux.

*  Pourquoi le tuteur (obligatoire pour un contrat de professionnalisation) doit il disposer de plus de temps et être sensibilisé au handicap ?

Il a pour rôle d’accompagner le parcours de montée en compétences en entreprise, à travers des bilans d’étape réguliers aussi bien avec le salarié en alternance, qu’avec sa hiérarchie et les collègues de travail et les organismes de formation. Sensibilisé aux problématiques particulières du handicap, il rappellera aux collègues en termes choisis les conséquences du handicap sur le poste de travail (s’il y en a) et la prise en compte éventuelle de ces conséquences à travers un aménagement technique (sièges adaptés réservés qui ne doivent pas être « empruntés », par exemple) ou un aménagement organisationnel (horaires décalés, par exemple, qui doivent être expliqués, pour éviter les jalousies n’ayant pas lieu d’être : « si tu veux mon horaire, prends mon handicap ») –

*  Pourquoi les paliers doivent être plus nombreux et étalés dans le temps ? le TEMPS, gage de réussite de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap:

Le tuteur est en charge également de  négocier avec la hiérarchie, en accord avec le centre de formation, un étalement plus important de la formation initiale et du temps attribué pour atteindre les objectifs, si le candidat a des difficultés (niveau de formation, âge, handicap..)

*  Quel contenu pour les formations en alternance ?

·         La formation de Conseiller Bancaire à distance se compose de :

o   Un titre de niveau 4 de CSCD : (Conseiller service client à distance) de l’AFPA sur 350 heures de formation

o   Complété par une  formation bancaire dispensée par le  CFPB à hauteur de 161 heures

o   Soit 511 heures sur une année, sur un rythme d’environ 1 semaine sur 3 en formation et 2 semaines sur 3 en banque.

·         La formation de Conseiller Bancaire chargé d’accueil se compose de :

opv.JPG   Une formation bancaire de 266 heures dispensées par le CFPB

o   Complété par une  formation AFPA de 84 heures sur la communication et l’accueil commercial

o   Soit 350 heures sur une année, sur un rythme d’environ 1 semaine sur 4 en formation et 3 semaines  sur 4 en banque.